母基金是金领行业?中国母基金行业薪酬报告重磅发布!

作者:母基金研究中心
2019-12-07 21:19:22

本文由母基金研究中心出品,为完整版,全文共13235字,读完约需15分钟。



近年来,母基金的发展愈发引人关注。相对于传统的私募股权基金,母基金能够以基金为投资标的,对风险进行进一步分散,确保了投资稳定的回报。总体来看,当前根据母基金的性质和类型,母基金研究中心把母基金分为政府引导基金以及市场化母基金。母基金研究中心对“市场化母基金”的定义为:1、没有返投地域的限制;2、没有投资狭窄行业的要求,未对基金投资标的进行非市场化的限制。所谓“狭窄行业”,是指并不能出现较多上市公司或发生较多并购行为的行业。母基金研究中心认为,如果母基金仅要求基金或基金管理公司注册在当地,而没有返投地域限制或没有投资狭窄行业的要求、或未对基金投资标的进行其它非市场化的限制,则仍然认定该母基金为市场化母基金。母基金研究中心将市场化母基金之外的股权类母基金定义为政府引导基金。


对于私募股权投资的发展,人才一直是重中之重。随着母基金行业的快速发展,母基金行业的从业人员规模也在快速增长。根据母基金研究中心的调查,我们认为,至本报告发布之日,中国母基金行业从业者已经超过7000人。


然而,通过对市场的观察我们发现,很多政府引导基金机构人才流失问题比较严重,薪酬激励机制等问题导致人才不断流向市场化机构,这也对母基金行业生态造成了一定的影响。为了能够真实客观地反映母基金行业的薪酬水平,为母基金管理机构开展薪酬体系搭建和激励等工作提供参考,母基金研究中心在对行业进行大量的调研与实地访谈的基础上,依托母基金行业内第一手的薪酬数据信息,编写了首份中国母基金行业薪酬报告。


本报告由以下四部分组成。第一部分为中国母基金行业薪酬报告的编制方法介绍。第二部分为调研所选取的母基金管理机构样本的基本信息介绍。第三部分我们对所收集的薪酬相关信息进行了重点分析。最后,我们针对母基金管理机构如何建立科学的薪酬制度提出了若干建议。








01 中国母基金行业薪酬报告编写意义





随着我国私募股权母基金行业的迅猛发展,行业内薪酬信息也成为了业界的焦点之一。但是目前而言,由于私募股权母基金行业从业人员信息公开程度低,数据搜集需要大量的人力、物力成本和资源投入,且很难得到批量有效的数据,对于行业外的第三方机构来讲从业人员薪酬信息的搜集和梳理难度巨大。


为了解决以上难题,母基金研究中心通过一系列标准、规范的专业数据处理方法和流程,根据我们对于母基金从业人员的调研与访谈结果,将中国母基金行业的薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析,形成能够客观反映中国母基金市场薪酬水平的数据调查报告。通过母基金行业薪酬报告,我们希望可以帮助母基金机构更好地了解行业内的薪酬状况,明确当前行业薪酬的整体格局,从而为母基金机构的未来薪酬设计和薪酬调整决策提供依据及参考,促进整个行业的健康成熟发展。


我们针对母基金行业薪酬水平进行了详细的调研,全面调研了中国母基金100指数机构并抽取了721名从业者,其中政府引导基金从65家机构中抽样432人,市场化母基金从35家机构中抽样289人。我们的调研涵盖了薪酬水平、行业研究、薪酬激励、补贴福利等各方面的信息并分别进行统计分析,更加全面、充分的观察母基金行业的发展状况,从而为母基金管理机构提供切实可行的薪酬设计建议,帮助机构战略地规划人员薪酬,建立适合其发展的管理机制。


具体而言,对于私募股权投资行业乃至整个金融行业的从业人员,可以了解业内的平均薪酬水平和不同类型母基金管理机构薪酬的状况,完成更加清晰的职业发展规划。对各母基金管理机构而言,专业人才的需求量很大,母基金行业具有巨大的发展潜力,了解行业从业人员总体薪酬情况有利于建立更加科学有效的薪酬体系,改善现有薪酬结构,增强行业竞争力;尤其是对于相对缺乏经验的新设政府引导基金,可以通过了解行业总体情况,进行针对性的薪酬方案改善,加快机构成熟化建设。最后,对于金融监管部门,了解母基金从业人员薪酬水平也可以从微观层面上发现潜在的管理风险,使得监管更加高效透明,从而有利于制定相关政策,确定行业规范,防范金融风险。



02 中国母基金行业薪酬报告编制方法



(一) 调研方法


本次调研主要采用了问卷调查、电话采访以及实地访谈等多种途径来进行母基金行业薪酬水平数据的搜集。


首先,我们通过前期的信息调研,设计了母基金行业的薪酬报告问卷,并进行了初步的信息采集和整理。第二,为进一步丰富薪酬报告的内容,我们也依托母基金研究中心在行业内的广泛资源,通过电话访问、实地访谈等方式,对母基金行业的薪酬水平进行了进一步的调研和搜集,并对个别信息进行了针对性的采集和整理。最后,我们也通过广泛的网络搜索,对各个管理机构的薪酬水平进行大致的了解和整理,从而达到查漏补缺的目的。


为了保证母基金相关从业人员薪酬信息的私密性,母基金研究中心在信息搜集和信息处理过程中对全部信息做了保密处理。同时在数据处理展示过程中也将原始数据进行脱敏处理,避免产生个人非公开信息泄露问题。


(二) 调研对象范围


本次调研的涵盖范围覆盖整个中国母基金行业。为了更好地反映行业情况,我们主要依托母基金研究中心在2019年2月发布的《2018年中国母基金100指数报告》中的母基金100指数机构,采用抽样的方法,一共抽取了具有代表性的100家母基金管理机构的721名从业者来进行薪酬水平的调研。其中,政府引导基金从65家机构中抽样432人,市场化母基金从35家机构中抽样289人。


根据母基金研究中心的调研,这100家母基金管理机构是具有广泛行业代表性的母基金管理机构。从规模上来看,入选的65家政府引导基金2018年在管规模8639.41亿元,占全国306家政府引导基金总规模的51%,入选的35家市场化母基金2018年在管规模3166.70亿人民币,占2018年全国82家市场化母基金总规模的70%以上。从分布上来看,除国家级政府引导基金外,涵盖17个省市自治区,基本上做到了母基金行业全覆盖。因此,主要通过对中国母基金100指数机构薪酬水平的调查可以基本反映出中国母基金行业主要的薪酬水平情况。


(三) 调研信息内容


综合考虑信息搜集难度以及数据私密程度,我们在调研内容上,将信息划分为母基金管理机构、人员背景以及薪酬信息层面。




在母基金机构层面上,我们着重关注机构类型、机构所在地、机构基金管理规模和人员规模。在人员背景层面,我们主要在人员学历和职业背景方面调研了其受教育水平以及岗位级别。在薪酬结构方面,我们主要关注了不同岗位级别人员的税前年薪水平、补贴和福利种类以及薪酬激励(Carried Interest)。



03 调研机构情况



(一) 调研机构类型分布


机构类型分布上,调研机构中政府引导基金数量显著多于市场化母基金,维持在2:1左右的比例水平,这也与母基金行业的发展格局有关。政府引导基金在政策放大、产业引导效率方面的优势明显,获得了国家和部分地方政府的长期有效支持,是中国母基金行业中的中坚力量。





(二) 调研机构地域分布


地域分布上,我们从图2中可以看到,对总入选机构数大于两家的省级地区进行分类统计后,不论是市场化母基金还是政府引导基金,一线地区,比如,北上广(广东省)等地依然牢牢占据领先的位置。其中北京更是以总数20家的规模遥遥领先。这说明主要母基金行业从业人员集中于北上广(广东省)等经济发达地区。




1、政府引导基金地域分布


对于政府引导基金,除了经济发达的北上广(广东省)地区等,受到地方政府政策支持影响,安徽、江苏、福建等地同样在政府引导基金方面有所发展。地方政府的政策支持是影响政府引导基金的最主要因素,在中东部地区发展较为迅速,这也反映出开放的营商环境和政府的支持对于母基金来讲缺一不可。


2、市场化母基金地域分布


对于市场化母基金,一方面其集中于经济发展更快、高净值人群更加集中的北京、广东、上海和江苏等地区。另一方面,形成这样的格局也是受私募股权基金管理机构以及其他金融机构地域分布的影响。北上广(广东省)因具有更多的创业项目,吸引了更多的私募股权投资机构,而这进一步吸引了投资相对更加灵活的市场化母基金。


(三) 调研机构母基金管理规模分布


1、政府引导基金管理规模分布





根据母基金研究中心发布的《2018年中国母基金100指数报告》,2017年65家政府引导基金募集金额共计2764.74亿人民币,2018年募集金额共计2574.65亿人民币,同比减少6.88%。在管规模方面,2017年政府引导基金在管规模共计6064.76亿人民币,2018年在管规模共计8639.41亿人民币,增长率为42.45%。投资总额方面,2017年,全部入选政府引导基金投资总额为1490.12亿人民币,2018年投资总额1441.12亿人民币,增长率为-3.28%。


虽然整个私募股权母基金行业在2018年因为资管新规的冲击,银行和保险等资金来源受到限制,整个行业都出现了流动性趋紧的情况。但从入选母基金100指数的头部政府引导基金来看,其基金募集依然相对容易。2018年,头部引导基金依然保持了比较高的募资效率,全年共募集资金超过2500亿元,是2016年募集资金的1.34倍,这也直接推动累计总在管规模增长超过40%。但是从募集资金的机构情况来看,大量资金集中于几支头部母基金,募资集中度越来越高。


2、市场化母基金管理规模分布





根据母基金研究中心发布的《2018年中国母基金100指数报告》,2017年,35家入围指数的市场化母基金募集金额共计941.10亿人民币,2018年这一数字为802.60亿元,同比减少14.71%。在管规模方面,2017年市场化母基金在管规模2364.10亿元人民币,2018年在管规模共计3166.70亿人民币,增长率为33.94%。投资规模方面,全部入选指数的市场化母基金2017年投资规模总额共计478.79亿人民币,2018年投资规模共计527.2亿元,增长率为10.11%。


根据以上数据,我们发现对于市场化母基金,由于相比政府引导基金更容易受到资本市场资金供给和需求影响,在私募股权资金供给趋紧的情况下其资金募集更加困难,募集规模出现了比较大的下滑。针对这一情况,我们认为主要是由于2018年全年资金流动性相对紧张,二级市场表现不佳导致一、二级市场估值倒挂,私募股权收益率下降。同时,下半年P2P事件的爆发导致财富类母基金受到巨大冲击,中美贸易战也为实体经济尤其是高净值人群集中的制造出口行业带来了更多不确定性。作为市场化母基金重要资金来源的个人投资者避险意识增强,资金面供给不断缩紧。这直接导致市场化母基金募资难度加大。


(四) 调研机构人员规模分布





从调研的100家母基金管理机构的从业人数来看,平均每家私募股权母基金团队的人数为13人。从母基金管理机构的类型来看,市场化母基金团队平均规模为22.7人,政府引导基金管理团队的平均人数为7.2人。


由此可见,市场化母基金的团队平均人员规模要比政府引导基金大,几乎是政府引导基金人员平均规模的三倍。这主要是因为政府引导基金的资金很多来自于政府财政收入,政府引导基金的投资多需要政府层面的审批,人员也通常来源于政府财政等部门,在组织关系上重叠较多,因此兼职的情况比较常见。


市场化母基金和政府引导基金团队规模上的差异也能反映出两种类型母基金管理机构的业务能力问题。政府引导基金由于具有政府背景,往往掌握着大量的资金,然而团队人数相比市场化母基金反而更少,这也侧面反映出政府引导基金的总体投资能力还是相对比较欠缺,一定程度上也会影响到平均薪酬水平。


(五) 调研机构人员学历分布





从调研机构的人员学历分布来看,总体上政府引导基金和市场化母基金从业人员的学历普遍以硕士为主,其次是学士和博士。其中,市场化母基金从业人员的硕士占比更高,达到65%,而政府引导基金从业人员中硕士占比为55%。此外,政府引导基金的从业人员博士研究生的比例相对更高,达到21%,而市场化母基金的从业人员博士研究生占比为14%。


从上述统计结果来看,不难发现,对母基金行业整体而言,绝大部分从业人员都有着硕士及以上学历,本科比例较少,母基金行业对从业人员的学历门槛要求较高。


对于政府引导基金中的从业人员,由于具有国有背景,高学历往往意味着有着更多的升职机会和更大的提拔空间。此外,具有国有背景的政府引导基金经常会有做战略规划与调研等的需求,对于博士学历的从业人员相比于市场化母基金而言会表现出更明显的偏好,因此我们可以发现,在政府引导基金中的从业人员博士学历的占比往往更高。结合母基金行业发展的现实需求和未来方向来看,无论是政府引导基金还是市场化母基金,高学历人才在从业人员中将会占有更高的比例。



04 调研结果分析



(一) 母基金行业各层级薪酬水平


该部分主要是从高层、中层和员工层这三个层级不同岗位的税前年薪数据出发,来考察政府引导基金和市场化母基金的平均薪酬水平。


1、高层员工:董事长、总裁(总经理)、合伙人、副总经理、董事总经理、总助等


根据母基金研究中心对行业的调研,我们对高层员工主要分为了董事长、总裁(总经理)、合伙人、副总经理、董事总经理、总助等岗位,并以这六个岗位作为代表进行了薪酬水平的调查。其中,对于某个岗位薪酬水平的计算,我们是采取同一岗位所调研对象的税前年薪总和再除以该岗位所调查的人数。比如,市场化母基金中,假设董事长一职在样本中共有10人,10人各自的税前年薪加总为1000万元,因此市场化母基金董事长一职平均的薪酬水平为100万元。




从政府引导基金和市场化基金高层员工的薪酬水平来看,二者差别较大,市场化母基金高层员工的平均薪酬水平明显高于政府引导基金员工的平均薪酬水平。其中,市场化母基金中董事长和总裁(总经理)的平均年薪水平分别为182万和178万左右,是政府引导基金中董事长和总裁(总经理)岗位平均年薪水平的三倍有余。此外,市场化母基金中合伙人、副总经理、董事总经理和总助岗位的平均年薪水平也都接近100万元,而政府引导基金中合伙人、副总经理、董事总经理和总助岗位的平均年薪水平仅为30万元左右。


从上述数据统计结果来看,政府引导基金高层员工的平均薪酬水平远远低于市场化母基金高层员工的平均薪酬水平,其中,市场化母基金中董事长和总裁(总经理)的平均年薪水平比政府引导基金高出三倍多。这很大程度上和国企限薪令有关。2014年中央审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,对国企高管的薪酬水平做出了一定的限制,并于2015年开始实施。限薪令的提出使得具有国企背景的政府引导基金在高管薪酬水平上受到了限制。市场化母基金由于追求财务回报,采取完全市场化的薪酬分配方式,总体的薪酬水平与同行业的竞争情况、投资项目的收益情况等因素密切相关,高层员工的薪酬水平由于没有受到国家高管限薪令的影响,因此在高层员工的平均薪酬水平上和政府引导基金表现出了较大的差别。


2、中层员工:执行董事、部门总监等


对于中层员工薪酬数据的收集,母基金研究中心主要根据对政府引导基金和市场化母基金中层岗位的调研,将中层员工岗位划分成执行董事、部门总监等。


同样地,对于中层员工薪酬水平的计算,我们是采取某一中层岗位的税前年薪总和再除以该岗位所调查的总人数。比如,假设政府引导基金中,执行董事一职在样本中共有20人,20人各自的税前年薪加总为500万元,则政府引导基金执行董事一职平均薪酬水平为25万元。




从母基金管理机构中层员工薪酬水平来看,政府引导基金和市场化基金中层级别员工的薪酬水平同样有着较大差距。具体来看,政府引导基金中层级别岗位执行董事和部门总监的平均年薪水平分别为31.57万元和28.24万元左右,而市场化母基金中执行董事和部门总监的平均年薪水平都是政府引导基金的两倍多,分别达到66.25万元和62.68万元。和前述高层员工薪酬水平的情况类似,政府引导基金和市场化母基金在中层员工上表现出来的薪酬差异很大程度上和国企的限薪令有关。


3、员工层:投资经理、分析师、IR(GR)、投后管理、行政、风控(法务)、财务、秘书等


对于员工层薪酬数据的收集,同样地,我们通过和相关从业人员的采访调查,将员工层岗位主要划分成投资经理、分析师、IR(GR)、投后管理、行政、风控(法务)、财务、秘书等。


与前文类似,对于员工层薪酬水平的计算,我们同样采取某一员工层岗位的税前年薪总和再除以该岗位所调查的总人数。比如,假设政府引导基金中,分析师一职在样本中共有30人,30人各自的税前年薪加总为300万元,则政府引导基金分析师一职平均的薪酬水平为10万元。




从母基金管理机构员工层的薪酬水平来看,政府引导基金在员工层上的薪酬水平都普遍低于市场化母基金的薪酬水平。其中,政府引导基金员工层从业人员的平均年薪水平为17万元,其中平均年薪最高的岗位为投资经理,平均年薪达20.12万元,最低的员工层岗位为秘书,平均年薪为13.83万元,远低于员工层其他岗位的平均年薪水平。市场化母基金员工层的平均年薪水平为30万元左右,其中平均年薪水平最高的岗位是投资经理,平均年薪水平为36.83万元。平均年薪水平最低的岗位同样是秘书,平均年薪水平为25.26万元。


从上述数据统计分析来看,我们不难发现,政府引导基金当前员工层人才流动频率比较高,很大程度上与其薪酬水平较低有关。而从员工层所有岗位的薪酬水平来看,无论是政府引导基金还是市场化母基金,秘书岗位的人员薪酬水平在不同类型的母基金管理机构中体现出无差异性,薪酬都是处于最低水平;与投资业务相关的岗位往往比后勤岗位的薪酬水平要高。这反映出,员工层的薪酬水平和岗位本身的工作内容是否属核心业务、技术门槛以及涉及的专业知识有很大关系。


(二) 薪酬地域差异


不同类型的母基金管理机构的薪酬水平也在不同地域之间表现出明显的差异。根据母基金研究中心2019年2月发布的《2018年中国母基金100指数报告》中的母基金100指数机构地域分布的相关数据,我们根据这100家母基金管理机构在不同地区的规模、数量以及发展水平,分别将政府引导基金和市场化基金的分布省份划分层次。其中,对于政府引导基金而言,我们将其所分布的省份划分成三个层次,第一层次为北京、上海和广东,第二层次为江苏、浙江、安徽、天津、福建、四川、重庆、山东和江西,第三层次为河南、河北、陕西、黑龙江、吉林、辽宁、内蒙古、云南和新疆。对于市场化母基金而言,其分布的地区相对比较集中,因此仅划分了两个层次,第一层次同样为北京、上海和广东,第二层次为江苏、浙江、天津和四川。


对于母基金管理机构不同地域的薪酬水平的计算,我们通过将100家样本中两种类型的母基金机构从业者在不同层次省份中的总年薪水平除以对应层次省份中的从业者人数,得到两种类型的母基金机构在不同层次省份中的平均薪酬水平。如,北京地区的政府引导基金从业者的总税前年薪水平为1000万元,从业者共100人, 那么北京地区政府引导基金从业者的平均薪酬水平为10万元。






从调研的结果来看,总体上,两种类型的母基金管理机构在第一层次省份、第二层次省份以及第三层次省份上的平均薪酬水平都呈现出依次递减的特点。


按照麦肯锡全球研究所制定的标准,中国中产阶级是指年收入在1.35万—5.39万美元(8.61万—34.37万人民币)之间的人;按照《福布斯》杂志的定义,中国中产家庭,年收入应该在1万—6万美元(6.38万—38.25万人民币)之间;而国家统计局则将中产阶级定义为年收入在5万—42万元人民币之间。据以上三种国内外对中产阶级的界定,媒体大致将将年薪10—50万人群定义为新锐中产,而年薪低于10万的人群则为普通白领。


而母基金行业在各层次省份地区的平均税前年薪均超过了10万元,高于普通白领的薪资,达到新锐中产的收入水平,这说明母基金行业优渥的薪酬待遇在市场上还是非常有竞争力的,是名副其实的“金领”行业。


其中,政府引导基金受地方政策的影响更加明显。北京、上海和广东作为金融行业深度发展的地区,由于多家国家部委或央企主导的政府引导基金在这些地区设立,政府引导基金的规模、发展水平都明显领先于其他层次,第一层次省份政府引导基金从业者的薪酬水平也都明显高于第二和第三层次省份的薪酬水平,达24.59万元。而第二层次、第三层次省份的政府引导基金,尽管有着政策支持,但由于市场环境、经济发展水平等方面的因素限制,薪酬水平明显低于第一层次,第二层次省份平均薪酬水平为19.12万元,第三层次省份仅为16.86万元。


对于市场化母基金,从调研的统计结果来看,市场化母基金主要分布于经济更发达、高净值人群更加集中的第一和第二层次的地区。这很大程度上是因为市场化母基金的分布会受到私募股权基金管理机构和其他金融机构地域分布的影响,而第一、第二层次的这些地区具有更多的创业项目,容易吸引更多的私募股权投资机构,从而进一步吸引了投资相对更加灵活的市场化母基金。从薪酬水平的分布来看,受到地区经济发展水平和市场竞争环境的影响,市场化母基金在第一层次地区的薪酬水平显著高于第二层次的地区,年薪平均水平达到40.79万元。


综合来看,市场化母基金在所有地区的薪酬水平都显著高于政府引导基金,这与两种母基金管理机构的性质密不可分——政府引导基金追求产业引导目标的实现,而市场化母基金追求财务回报与经济收益,员工的薪酬水平很大程度上是由机构的策略定位、收入水平决定的。


(三) 补贴与福利水平


政府引导基金和市场化母基金在补贴提供方面也有着不同的表现。在调研母基金行业的补贴水平时,我们主要是以母基金100指数中两种类型的母基金管理机构提供不同补贴的机构数目占机构总数的比例,来体现不同类型机构给员工提供的补贴情况。


对于政府引导基金,提供通讯补贴、交通补贴和岗位津贴的机构占比排在了前三位,其中提供通讯补贴的机构数目占比最高,达到了83%。提供补贴占比最少的是高温补贴,仅为37%。


对于市场化母基金,提供补贴占比排名前三位的分别是交通补贴,通讯补贴和节假日补贴,其中提供交通补贴的机构占到了总机构数目的86%,表明当前市场上绝大多数的市场化母基金都愿意为员工提供交通补贴,这很大程度上跟市场化母基金很多工作岗位相比于政府引导基金更需要员工频繁出差的原因有关。提供通讯补贴的市场化母基金机构占比达到了76%,和政府引导基金类似,给员工提供通讯补贴与母基金机构从业人员需要频繁联系投资项目、和相关人员了解投资资产等信息的工作内容有关。提供节假日补贴的市场化机构占比则达到69%,排在了第三位。和政府引导基金略有不同,市场化母基金由于采取完全市场化、追求财务回报与经济收益的工作策略,即使是在节假日也可能需要员工频繁的加班来为机构创造收益,因此提供节假日补贴的市场化母基金占比较高。与政府引导基金类似,提供高温补贴的市场化母基金的机构占比最少,仅为12%,这很大程度上和两种类型的母基金机构的工作环境相关。即使面对高温天气,员工大多数情况下都会在室内办公,高温的恶劣条件对员工的影响相比其他户外工作的行业而言不是很大,因此高温补贴在两种类型的母基金机构中占比都较低。


综上,从政府引导基金和市场化母基金提供的补贴占比情况来看,其中排名前三的补贴类型有很大的相似度,高温补贴在两种类型母基金机构提供的补贴占比都最小,这和母基金行业的工作方式以及工作状态有很大关系。此外,值得注意的是,政府引导基金提供岗位津贴的机构占比相比市场化基金多出了25%,这也和政府引导基金本身国有性质较强,部分员工可以享受特定岗位津贴有关。



(四) 薪酬激励(Carried Interest)


为了更好地反映母基金的行业特点,以及突出员工薪酬中的激励因素,我们也对母基金管理机构给员工提供的薪酬激励进行了统计分析。具体来看,我们用母基金管理机构中持有分红权(分红权(Carried Interest):风险投资基金经理从基金的投资利润中分得的部分。)的员工在各自机构所获的Carry占GP总Carry的平均比例,来体现母基金管理机构员工所获得薪酬激励的平均水平。例如,一家母基金管理机构机构员工数目为100人,其中20人持有分红权,GP获得的总Carry为10%,平均每位员工获得的Carry占比则为10%/20=0.5%。


从调研结果来看,政府引导基金中员工获得的薪酬激励占比较低,仅为0.23%,而市场化母基金给员工提供的薪酬占比较高,达到了0.67%。政府引导基金和市场化母基金之间在薪酬激励上的差别也侧面反映出当前政府引导基金中人才流失率高的客观原因。如何实行合理的薪酬激励制度、开展股权激励、支持核心团队建设将会是政府引导基金在团队建设和人才管理方面需要重点考虑的问题。







05 母基金管理机构如何建立科学合理的薪酬制度





如何建立切实可行的薪酬制度困扰着母基金机构,尤其是政府引导基金机构。在民营的基金里,激励机制基本都很完善,基本能做到令大多数员工满意的模式。但政府引导基金,就相对难以建立适当的激励机制,包括经济第一大省广东省,其实大部分国有的母基金,以及大部分国有的直投基金,都没有很有效的激励机制。


然而,在中国母基金行业里,也有激励做得比较好的国有母基金,比如著名的深创投,深创投可以拿出较高比例的权益分配给管理团队。又如,元禾辰坤也是中国母基金行业市场化的典型,现在元禾辰坤的团队持股已经达到了较高比例。


一直以来,政府引导基金都存在着严重的人才流失难题,受制于国有体制、限薪令等方面因素,政府引导基金机构在薪酬方面与市场化母基金难以实现对等化,激励机制的问题使得政府引导基金机构的人才不断流向市场化机构。此前据母基金研究中心采访得知,政府引导基金人员年流动率高达40%。与其形成鲜明对比的是市场化母基金机构,管理团队明显更加稳定,我们所获知的有一家市场化母基金七年来中层以上团队骨干的流失率为零。鲜明的对比更加凸出了政府引导基金当前的困境,需要切实可行的措施来建立科学的薪酬制度,有效减少政府引导基金人才流失的问题。


(一) 政府引导基金的政策利好


对于政府引导基金而言,随着今年4月28日国务院《改革国有资本授权经营体制方案》(以下简称《方案》)的出台,从业人员薪酬的限制逐步放宽,较之前有了改进的空间。《方案》明确,在选人用人和股权激励方面推行职业经理人制度,对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配制度,完善中长期激励机制。这意味着政府引导基金可以有更多的薪酬增长空间来降低人才流失率。根据母基金研究中心与部分政府引导基金的访谈得知,虽然目前《方案》尚未带来显著变化,但相关政策在经过一段时间之后将会发力,长期来看可以有效缓解政府引导基金与市场化母基金之间的差距,帮助政府引导基金更好地建立科学的薪酬制度。


根据母基金研究中心统计,截至2019年6月底,中国母基金全名单共包括323支母基金,总管理规模达23498亿元人民币。其中,政府引导基金249支,占总数量的77.09%;总管理规模达18335亿元,占总规模的78.03%,而市场化母基金大部分也具有国资背景,也就是说超过九成的母基金具有国资背景,因此,面向国有资本而进行的授权经营体制改革,长远来看将对中国母基金行业带来深远的影响。


此外,前文亦提到,具有行业代表性的母基金100指数机构中,平均每家政府引导基金管理团队人员数量为7.2人,不足市场化母基金管理团队平均人员数量22.7人的三分之一。这一数据亦表明,政府引导基金存在大量的人才缺口,随着人才激励机制的改善和相关限制的逐步放开,母基金管理机构尤其是政府引导基金机构的管理专业度提升,政府引导基金之后在运营管理水平上有望实现突破性发展。更进一步,有些政府引导基金在引入优秀的市场化管理人才之后,也可能逐步降低返投比例、返投区域等要求,走出引导基金的全面市场化改制之路。



(二) 母基金行业薪酬设计思路


未来母基金行业机构尤其是政府引导基金的薪酬设计应该进一步以市场为导向,理顺分配关系,调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束措施,做到规范运作,为实现机构的整体目标提供有力保证。政府引导基金需要向市场化母基金看齐,在完成产业引导目标的同时也要注重绩效,平稳推进“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则,采取“岗位定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式,合理拉开收入差距,在日趋激烈的创投行业竞争中取得人才优势。


总体而言,为了建立科学合理的薪酬制度,应该在设计时注意以下几点:建立系统性、规范化的薪酬体系,反映不同职序、层级薪酬特点,为员工的进入和发展提供制度化保证,有力支持母基金机构短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现;为员工晋升发展提供空间,对其能力的增长在薪酬上给予认可;突出业绩导向,持续促进员工绩效改进,提升母基金机构个体业绩水平;在机构可承受的人力成本额度下进行薪酬设计,不盲目追求过高的人工成本水平。


在进行薪酬体系设计调整时,在充分考量内部公平性、外部公平性和人员与岗位公平性之后,可以额外注重以下几点:



1、提升政府引导基金不同员工层级区分度


根据调研结果可以看到,政府引导基金高层人员与中层人员薪资没有明显差距,无法根据不同人员的业务能力进行针对性激励。在这种情况下政府引导基金从业人员在职位提升到较高层级后,会倾向于跳出政府引导基金,转向薪酬水平更高的市场化母基金,造成政府引导基金的人才流失。


2、提高政府引导基金人员薪酬的Carry占比


数据发现,与市场化母基金相比,政府引导基金中具有分红权的员工获得的Carry占GP总Carry的比例少了三倍之多,表明政府引导基金更加保守,在薪酬的市场化激励方面远远落后于市场化母基金。政府引导基金通过根据业绩提供Carry激励可以有效提高员工积极性,向市场化母基金薪酬激励水平看齐,减少人才流失现象。


(三) 母基金行业薪酬调整建议


在确定自身薪酬定位与目标后,母基金机构可以在横向与纵向两个领域对薪酬结构进行调整,从而建立科学有效的薪酬制度。纵向结构,指薪酬的等级结构;横向结构,指各薪酬要素的组合。通过横纵向结构的协调整合,帮助机构更好地尽行薪酬分配,赢得人才竞争。


1、纵向等级结构常用的调整措施


增加薪酬等级:将岗位之间的差别细化,从而更加明确按岗位付薪的原则。等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的,重点在于选择在哪个层次上增加等级;


将等级结构“矮化”:将薪酬等级线延长,每种薪酬类别都包含更多的薪酬标准,各类别之间薪酬标准交叉,从而科学合理、有针对性地确定不同岗位的薪酬;


调整不同等级的人员规模薪酬比例:可以在薪酬等级结构不变动的前提下,定期对每个等级的人员数量进行调整,通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整。


2、横向等级结构常用的调整措施


薪酬要素结构调整即横向等级结构调整,业内通常有两种措施,一是在薪酬水平不变的情况下重新配置固定薪酬与浮动薪酬(Carry)之间的比例;二是通过薪酬水平变动的机会,增加浮动薪酬(Carry)的比例。后一种方式比较灵活,引起的波动也小,相对来说更适用于大部分机构进行薪酬激励的需要。


总而言之,薪酬制度调整的核心思路即是使得母基金行业机构的薪酬设计更加合理化,实现人才的科学配置,从而促进私募股权母基金行业的完善发展。



06 总结





私募股权母基金行业,人才是非常重要的一环。为了促进我国私募股权母基金行业的良好发展,形成健康有序的薪酬体系,母基金研究中心依托前期对中国母基金行业主要管理机构的梳理,又经过大量的问卷调研、实地访谈等,经过整理和汇总,最终发布中国母基金行业薪酬报告。


我们相信无论是市场化母基金还是政府引导基金,都应该以建立健全薪酬制度从而吸引各类优秀人才为目标,保证自己的人才储备,增强自身核心竞争力尤其是未来的竞争力,加快机构成熟化建设,从而促进整个行业的健康发展。


中国母基金行业薪酬报告工作量大且繁杂,各机构从业人员信息更新也可能不够及时准确,因此最终结果难免有不尽准确之处。因此,也欢迎各级领导及行业内同仁对我们提出批评和建议,以期逐步完善改进,更好助力中国私募股权母基金行业的长远发展。


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